A. 請教親們：服裝店薪資結構
底薪+提成+激勵
底薪：與當地規定的最低工資標准同步
提成：給員工設置每月指標，達標低於80%，提點1%；達標80%-90%，提點1.5%；達標100%，提點2%；超標部分提點4-5%。
店長提成：為當店編制員工提成總額/編制人數（因為只有每名員工的提成金額一致，店長提成才是最大化。因此這樣可激勵店長不斷提升業績最差員工的銷售技能）
激勵：根據不同季節、月份、周期、貨品暢滯銷情況去設定，例如：每月銷售冠軍獎（個人業績達標率大於等於100%及單店排名第一），附加激勵獎（一定周期內，附加率最高的員工），庫存貨銷售獎（一定周期內，銷售庫存貨最多的員工或店鋪）
其他：社保（建議為員工購買。將心比心，若是你的孩子以後漂泊在外，你不想他有個好老闆么）
B. 招聘淘寶店長薪水怎麼開合理
底薪4000-6000 提成1-3個點
C. 怎樣在找工作時和老闆談工資
1把握大局，忽略不提
絕大多數公司在招聘廣告上無一例外地要求你在求職信上註明你當前職位的薪水以及申請職位的期望薪水，或許你會這樣想，我要到一些公司或企業求職時，工資、福利、待遇是和求職者緊密聯系在一起和必不可少的。貨比三家是做買賣的基本原則，人才擇業，實際上就是推銷自己的過程。如果不提及薪水問題的話，豈不是太過懸乎？
這就大錯特錯，切記不要先開口，不要輕易地把你對薪水的要求講出來。倘若你在還未摸清薪水的可能變動幅度之前就突兀地把自己推銷出去，這難道不是在冒險？因為你在沒有摸清對方的底之前，過早地把自己的底牌暴露給老闆，那你就輸定了，更何況薪水問題通常都是可以進一步洽商的。
2避實就虛,乾坤轉移
假如面試時老闆問你目前拿多少錢，這個問題你千萬要謹慎回答。你可以這樣回答：我過去的工資數是多少並不重要，關鍵是我的工作能力和專業知識是不是貴公司所需要的。這樣你不露聲色地把話題由薪金轉到展示你的工作經歷及專業背景上。更何況如果你目前薪水太少，那麼，直接回答不僅不會給你帶來什麼好處，說不定萬一你的「開標」開出個低得自己難以接受的價，豈不是自己給自己吃葯。
切記一點，你過去的工資並不重要，關鍵是要展示你以往突出的工作績效、你自身綜合的素質能力以及你能為公司做的貢獻。
3事先調查,控制比例
當老闆終於開始和你談具體工資數目時，你該怎麼開口呢？還是那句老話，讓老闆先說個數。每個老闆在心裡對薪水的上下限度都有個數，他們經常會在那個限度內自由調整。在你提出任何薪水要求之前，請務必搞清它的大致價位。你還可以通過各種社會關系間接打聽到你應聘企業或公司、應聘崗位的大致薪酬水平。順便要提醒的是，根據一般匯總的實例來看，從間接打聽到的數字往往會比實際水平低，假如它低於你的心理價位，你就定一個比你現在的薪水高至少10%~20%的價。倘若你現在這個位置拿的錢太少了，那麼適當再抬高一些。千萬記住不要用具體的數字，這樣很容易造成僵局。不妨讓對方提出工資的幅度，這樣雙方就可以繼續順利討論下去了。
4合理出價,留有餘地
如果你再三周旋，還是被逼到懸崖絕壁上，不得已得先要開口出一個價，牢記這一良策，勿將底線定得太低，給出一個大致和你心裡想的相同范圍。
你要記住：老闆往往會盯住你的底線，所以你不能把底線定得太低。給出的餘地大一點，洽談自然也就更靈活了。你可以這樣說，根據我的工作經歷及專業背景和目前人才市場的這個職位的薪金水平，我期望的薪水是2.5-3萬元，不知道是否與貴公司的這個崗位的薪酬標准相吻合？這樣一來，你又把球踢回到對手，主動權又牢牢地掌控在你的掌心了。
D. 求職過程中，應該怎樣跟面試官談薪資呢都有哪些技巧呢
3.求職過程中，跟面試官談薪資工作成績是做出來的，工資是談好的。薪資面試有技巧和方法。談工資過程就是一個心理博弈的過程。眾所周知，公司無一例外地嚴格執行薪資保密制度。如果你泄露薪資信息，公開談論薪資或者打聽別人的薪資，公司發現後可以直接辭退你。工資為什麼一定要保密？原因之一是人與人之間存在一定程度的報酬不公平。工資一旦公開，完全透明，肯定會大大挫傷員工的積極性。為什麼面試的時候要談薪資而不是直接定？因為談工資的空間更大。可能大公司的薪酬制度比較正規，但是有討論的空間。中小企業的薪酬更靈活，可以面議。對於小公司來說，薪資的隨意性可能更強，有時候甚至是老闆說了算。作為一個辛苦的農民工，誰不去打工掙錢呢？所以，面試的時候一定要學會談薪資。
E. 現在店長薪資怎麼算
工資：底薪（）+個人業績抽成+總業績抽成+正價獎+連單獎+飾品獎+年底分紅+全勤獎+工齡獎
F. 如何和應聘者談薪資
這一招叫穩住應聘者，因為，你前面的那一句有可能把優秀的應聘者嚇跑了。 3、開始談薪資了，首先你要問：你的期望工資是多少？這個大家都知道了，有的應聘者抱著搏一把的態度，漫天要價，這時候，你不要緊張，立即作出一個誇張的表情：啊，這么多！！（家樂福的談判技巧）這時，把一批故意要高價的人給震住了，沒有經驗的應聘者就會說：沒關系，大家可以談的。這時，你心裡就有數了，哦，看來有迴旋的餘地，也許和公司的標准差不多，有門。但是，有的人比較實在，你再做什麼誇張的表情，也沒有用，這時，你同樣有數了。 4、接下來，你就問應聘者：你最低的要求是多少？有的應聘者也經常上網，知道一些技巧，會問：公司能提供多少？這時，有的HR沒有經驗，就把自己的底線交了出去，注意：此時一定要沉住氣，仍然不卑不亢，說：你最低的要求是多少？我們公司對這個崗位沒有什麼規定，你說了以後，我要向領導請示的。這一招叫「乾坤大挪移」，此時，應聘者已經開始動搖了，說出了一個最低要求，此時，你已經基本確定公司能否付得起這個薪水了。 5、接下來，你其實已經確定能否招聘這個人了，如果他提的工資低於公司標准，我想：你可以直接答應他，但是實際上你付的薪水比這個高，這一點很重要，就是不要欺騙應聘者，因為有的人可能因為某種原因，暫時答應來，但是市場上他的價值並不止這么一點，你按照市場的價值給他，有利於留住這個人才。但是之前並不告訴他，在他報到的時候，突然告訴他高一些的薪水，往往有奇效，在管理上，這叫：超出對方期望值的事有很強的激勵作用。如果，這個人提出的薪水和公司的標准有一定的距離，這時，你要考慮是否用公司其他的福利來說服對方，比如：交通補貼、年終獎、住宿、通訊補貼等，來說明總收入才能代表一個人的價值。 6、還有一招叫：「故意降低法」，本人獨創，專門對付那些漫天要價的應聘者，他要5000，我覺得他只值3500。我就會說：我們公司只能提供2500。這時，往往把那些人逼得把自己的底價亮出來，其實，做HR時間長了，基本上對方值多少錢，你心裡應該是有數的，他把底線亮出來以後，你再和他談判，就輕松多了，如果他同意這個薪資，我就會用第五點，即「多付一點點」，按照公司的標准給他，但事先不告訴他。但是有的HR拚命的壓應聘者的工資，這個不可取，因為你要長久的留住他，就要公平的對待他，否則，即使他來了公司，也是人在曹營心在漢，遲早要走的。 7、還有一點，就是一定要和應聘者談好試用工資和轉正工資，有的HR只談試用工資，說轉正後再談，這不可取，你要給大家一個明確的目標，而且，試用結束的時候，通常公司和個人對自己的評判是不一致的，這時再談判，如果崩了對雙方都是一個損失。
G. 掌握薪酬談判的哪些技巧怎麼溝通能讓對方願意為自己開高工資
堅信許多剛邁入初入職場的小夥伴，會害怕跟HR談薪水，不敢、不容易、也不肯談薪水，一是猜疑自身的能力，害怕自己不值自身所評定的薪水；二是害怕小看自身，造成最終吃大虧。這一切的本質就取決於自身不認清自己的實際水準，自身究竟在行業領域中佔有如何的影響力，因而也也不掌握現階段在市場上的價格，最後造成怯弱心理狀態。假如想要解決那樣的情緒困惑，就想要你立在公司的方向思索薪水問題，既要考慮到內部結構的公平公正，也就是掌握你所應聘求職的公司的薪酬架構。
盡管這句話說的不無道理，但也並不意味著你應該徹底舍棄自身的主導權。馬雲過：我們要搞清楚自身有哪些，搞清楚自身要什麼，搞清楚自身舍棄哪些。假如初入職場把薪酬的決策權徹底交到了另一方，那麼就非常容易遭受欠佳企業的榨取，要不太說在校大學生是廉價勞動力呢。因此，我們要勇於去和招聘者談薪酬，假如你發覺薪酬過度不科學，那麼你能離開，還可以挑選 商議，但不要再隨便讓步。
H. 如何談薪資問題
第一個方法：不好意思談加薪，遲早會害了你，這是一種慢性病，大家一定要注意。
第二個方法：一定要干一單大的才去找你的老闆，談加工資這樣可以事半功倍，如果你是銷售你就簽一個大訂單，在老闆眼裡是非常重要的事情，他一定會給你加工資，為什麼呢？這個心理學上有個效應叫經營效益。
第三個方法：最好的時間是周四下班前的一個小時。明天就要休假了，這個時間跟老闆提加薪的事，可能會更好談一些。
I. 如何談薪酬
一、充分准備 提出薪酬約數
在面試前期要掌握公司的基本情況，比如應聘職位所處的行業、企業的規模、分析自身資歷包括文化水平、工作年限、技能程度等，分析目前市場的薪酬水平，總結出自己的預期薪酬范圍。
二、不要直接詢問應聘者對薪酬的希望
有的HR經理在招聘中常常直接詢問應聘者希望的待遇是多少，其實這樣已經給予應聘者開價的權力，往往對企業較為不利。尤其是當應聘者說出理想待遇，而企業又沒有辦法滿足他的希望時，便產生了負面的影響。相反地，如果經過詢問在知道應聘者目前或上一份工作的薪資是多少後，即使又附加了他現在希望獲得的待遇，企業也會有較合理的參考標准。如果應聘者目前的薪資低於企業預定的最高給薪值，企業可以依據想要應聘者加入程度的高低，調整薪資以吸引應聘者；如果應聘者目前的薪資高於企業預定的最高給薪值，HR 經理可以把說服的重點放在職務的其他優勢上。
三、只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值
有些企業喜歡在一開始就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對企業不利。一般應當保留薪酬范圍的上限，只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值。另外，還需講出企業在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。就好像做營銷一樣，要善於將企業薪酬的賣點告訴對方。如各種保險齊全，實行內部贈股制度，而且大企業讓應聘者有更穩定、長久的收入等，盡量避免一開始就將企業的底牌亮出。只講下限值及中間值，一方面可以替企業篩選掉對薪酬期望過高的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經驗豐富或者條件極佳的應聘者，還有可以上調的彈性空間。
四、要開門見山,忌拐彎抹角,表達願望要明確。既然決定提了,就不要思前想後,猶豫不決,用最直接,最明白的方式表達你的想法。