A. 为什么有些公司离职率很高
01 部门离职率太高，首先是部门负责人的责任
董明珠说过一句话“开除掉十个不合格的员工，不如干掉他们的领导”，这句话是很有道理的。一个部门经理，如果做不到“育人，留人，激人”，把人才都逼走了，要他何用！
我之前在一个K12培训私企上班的时候，有一个同事，晓霞，35岁，她是公司的中层干部，管理了一个7人团队的市场媒体部，她的部门离职率就特别高。
这个女领导看似忠厚老实，其实非常虚伪，而且小肚鸡肠，爱推卸责任。她嘴巴很会说，把公司老板哄的团团转，对她信任有加。但是她对下面的员工很刻薄，经常会因为一点小事把女员工骂哭！而且经常会把自己不想做的事、麻烦的事、容易出问题的事推给其他人做，出了问题就推卸责任。有几个男下属看不过眼，常常跟她对着干，经常不理她，结果，一个个都被她排挤走了。
所以，她的部门几乎每天都在招人，招到的人没几天又走了，换人如流水。后来人力资源部与离职员工面谈的时候，发现问题比较严重，几乎全是因为晓霞的问题才导致人员辞职，于是人事总监找到老板，建议对她的岗位进行调整。老板意识到问题的严重性，虽然没给她降职，但是把她从关键部门调整到了不太重要的后勤部门。
本来以为这事就解决了吧，没想到晓霞上任后，把原来市场媒体部的那一套拿到了后勤部来用，自己依然是从不给下属做工作指导，把麻烦又容易得罪人的事给下属去做，只要下属没有完成好任务，就拿扣分罚钱来处理。
这种生硬的做法激化了她与下属之间的激烈矛盾，搞得整个部门怨声载道，员工纷纷离职，甚至工作了10年的老员工都待不住了！
一年后，公司高层只好把她劝退了，重新物色了一位管理背景的人选，而新人上来以后，一系列工作就非常接地气，得到了下属们的认同，整个市场媒体部重新走上了正轨。
这个案例是真实的故事，在我看来，就因为领导个人的管理方式不同，导致一个部门会出现两种完全不同的局面。
像晓霞这样的领导，职场中非常多，除了她这种风格的，大致有以下2种情况：
第一，老好人型领导
不懂权责划分，其他部门的活儿说推给你就推给你了。你自己不知道拒绝，手底下兄弟们跟着遭罪。干活就干活吧，什么奖励都没争取到，甚至一不留神还有可能背锅。久而久之，大伙儿都不愿意跟这混了。
第二，管理意愿薄弱
这种情形常多见于程序员团队，很多程序员老兵，自身技术过硬，也是真心热爱这个岗位，领导一看不错，咔一抬手就提了上来。
但事实上这位员工其实真的更适合也更愿意作为一名冲锋的士兵，而不是一个指挥全局的将帅。其结果就是，接到项目后，此人自己亲自披挂上阵，手底下员工做什么，怎么做安排得一塌糊涂，结果是自己焦头烂额，随着项目的推进他很快就会发现自己压根做不完这些，这时候又会对一些技术细节问题大发雷霆，指责手下人能力太差。久而久之，人心就散了。
因此，作为一个部门负责人，其主要的责任之一就是确保这个团队人员的稳定！当自己的团队人员流动非常大时，难道你还不反思自己的管理问题吗？
管理上常听到的一句话是：没有不好的员工，只有不好的管理者。可见，部门离职率高，首要的就是中层管理者的责任，要么是能力有限，要么是管理方式不当。
02 人力资源部也责无旁贷，需介入做这3点
很多大公司都有比较规范的员工离职面谈理机制，目的就是从分析出离职的原因，然后有针对性的进行管理改善。如果一个部门离职率太高，有两个中层领导是不合格的，一是此部门的负责人，二是人力资源部经理。
对人力资源经理来说，有一项重要的考核指标就是员工离职率。
当然，员工离职率也许不是只考核某个部门，而是整个公司层面的。但当某个部门人员流动很大时，人力资源部就应该引起高度重视了！
因为你是管人、研究人的部门，你不协助部门去处理这样的问题，难道让财务部去做吗？
因此，要解决某部门离职率高的问题，人力资源部必须介入：
第一，分别与部门分管领导、部门负责人及部门员工代表进行交流谈话，从不同人员角色口中了解离职率高的原因。
注意，谈话一定要有技巧，因为有些员工会担心人力资源是和管理者站在一条船上的，所以未必肯说真话。因此，你的态度就非常关键，立场要中立、客观，本着解决问题的意图去沟通。
第二、针对谈话调研了解到的原因，进行深度分析，例如你可以通过思维导图把这些杂乱的信息规个类，理一理思维，究竟哪些原因是造成这样高流动率的主要因素。所谓“打蛇要打七寸”，治标还需治本。
第三、调研分析后，提出解决问题的具体措施并与公司高层进行沟通，最终形成一套具有针对性的解决方案。
比如是部门管理者的个人问题且无法调和的，那么换个人来做部门领导也许就可以解决这样的问题。又比如是部门的某些规章制度制定不合理，那么就需要协助部门管理者从管理机制上进行改变，毕竟人力资源擅长的就是制度建设和体系完善这些工作。
03 你所在的部门或公司，最好有科学和让人信服的考核机制与资源分配
对于有些员工，以为自己部门没受影响，就不管自己的事，那你就错了！只要你是公司的一员，你就随时要有“城门失火，殃及池鱼”的观念，你需要重点注意你公司的考核机制和资源分配是否科学合理，当然，这点如果你管不了，至少你可以提出建议或趁早准备跳槽。
孔夫子早就说过“不患寡而患不均”，一个靠谱的部门领导，其首要态度就是公平公正，不完全依靠个人的喜欢来分配资源，而是依靠科学的，员工信服的考核机制分配资源。
部门领导要以部门的利益为核心的，而不是以个人的利益，我见过太多的部门领导，为了保住自己的位置，拼命压榨手下的兄弟，用手下兄弟拼命加班低薪高压的鲜血，染红自己的乌纱帽。
我以前公司曾经有一年薪酬改革，把业务人员的销售提成给降低了，业务部经理没有其他更好的激励措施，又想保住自己位置和利益，于是提高了绩效考核标准和下属的工作强度，导致很多人受不了纷纷离职，这个当初业务不错的部门率先开始出现了人员离职潮，当时公司领导不以为然，想着你们要走就走，到其他公司未必也有比我们更好的提成比例。
但没想到的是，后面这样的离职潮蔓延到了所有业务团队，这下领导着急了，业务骨干都纷纷不稳定了，公司还靠谁来做业务创造利润啊！
后来，领导又把提成比例给调整了回来，但这次改革已经伤到了公司业务团队的元气，再靠招新人来培养等措施，成本就非常的高。
可见，公司的一些制度或战略举措如果不当，则会引起某些团队的人员不稳定，并进而给整个公司带来巨大的负面影响！
我的建议是：
第一，如果你是领导或部门负责人
对于涉及员工切身利益的重要措施，最好事先征求员工代表或部门的意见，有了民意的基础，你的政策落地才会得到大家的理解和支持。当然，管理者也要做好沟通与解释工作，所有的管理，不接地气是做不好的。
第二，如果你是部门员工
当你发现，自己和部门其他同事，都有认为不妥、不公平、被挤兑的地方时，先分析一下是不是一些宏观因素引起的，比如：
1.业务类型调整，该部门进行有计划的缩减；
2.公司或行业不景气，该部门首当其冲，发不出工资了；
3.该部门业务频繁调整，对人才的类型需求还在摸索中等等。
如果是这几种不可抗因素的话，我建议你最好趁早做好跳槽的打算 ，比如重点提升自己的核心竞争力，包括你多年积累的管理经验、技术经验，你积累的客户和人脉资源等等，做一个复盘总结，把重点人脉资源和技术资料放入你的私人平台中。
这都是让你在万不得已离职后，能够生存甚至是活得更好的保障，如果你只是个普通员工，没那么多资源 ，那么在这期间你可以努力培养自己的一技之长，同时有一份主业的同时，再做一份副业，很多时候，副业的收入，甚至可以超过老板
B. 为什么员工的离职率高
1、员工跳槽前的信号和跳槽的原因
人是企业最重要的资源，员工的跳槽，特别是优秀的员工跳槽，对中小企业的影响是很大的。所以，作为管理者，应当时刻关注这些员工的行为，尽早判断其跳槽的动机，加以预防或提前做好应对办法。
一般来讲，员工在跳槽前，会有不同的迹象。一是频繁请假。如果这个员工一向遵守劳动纪律，从不轻易请假，而现在开始频繁请假，这时就要考虑到这个员工是否准备跳槽。二是对工作的热情明显降低。要跳槽的人，工作热情的注意力已转移，因此工作时常表现出心不在焉，工作劲头和工作效益会大打折扣。三是开始整理私人物品，以便轻装上阵，到时一走了之。四是和同事的交往行为改变。
员工跳槽是企业内部冲突的一种表现，这种冲突主要表现在以下几个方面：
第一．人际关系的冲突
在引起员工跳槽的原因中，人际关系不好而跳槽比率特别高。那些跳槽的员工很重视人际关系的和谐，祈求做到人人满意，一旦与同事产生摩擦，工作效率就会直接受到影响。如果关系未能改善，他们宁愿另找新的工作，以求一个理想的环境。
第二．和管理者的冲突
和同事的感情不和睦，尚且令人沮丧。与管理者的关系不好，会更让员工
沮丧不已。在有些员工的心目中，得罪了主管就等于被判了死刑，只等待执行，
终有一天会被排挤出门。
另外，员工难以适应新的管理干部，也是员工跳槽的一个原因。
第三．工作压力引起的心理冲突
第四．利益的冲突
有的员工跳槽可能是因为企业给他的报酬低于他所期望的报酬。也有些有抱负的员工，不甘心长期做普通打工族，工作到某一阶段，就会想向更高一层发展，一旦条件成熟，他就会跳槽。
第五．因犯错误而产生的思想冲突
有些员工在工作期间犯过错误，受到批评或处罚，觉得在企业继续工作没有面子，或者受到歧视，也可能会跳槽。
作为管理者，应注意内部人员异动的状况，请假率高、离职率高，是团队士气涣散的信号之一。而士气涣散在很大程度上就是效率低落、成本增高的第一号杀手。要改善请假率、离职率，可从下面几点着手：
1．要意识到“工厂不能成为旅馆，员工不能成为过客”。
一个员工流动快速的企业，员工犹如旅客，企业岂不是变成了旅馆？
2．要意识到流动是正常的事，但不能“该走的没走，该留的没留”
对于一些不思进取，工作懒散的员工，流动并不能给企业带来什么影响。但如果的技术优秀的员工，作为管理者，就应尽量与其沟通，减少优秀的员工离职率。
3．方法上的改善
a、对前述整体组织环境逐项加以检视，并加以改善
b、减少请假率，可以运用统计方法，找出关键性的少数，作重点管理。
c、对流动的人员进行分析。
我们先来做个假设，假设企业内每个月的考核是可靠的，将离职人员的前6个月的考核加以平均，作成离职分布图（如下表），即可以观察出来流动的人之分布状况，并采取优秀人员之堵流措施。一池的水，假如都不流动，那就是一潭死水。企业也是一样，人员的流动是必然的，也是有必要的。问题是要控制合理的流动率，还有就是要弄清哪些人在流动。
C. 高密星宇手套见意:星宇领导太猖狂“除了老板就是我”这是马卫庆的原
工资也不多，要想挣到4，5千得加半天班，当个小班长什么也不干就能拿到5000多，真是累呀！我现在就在这呢，在呆两天就办离职
D. 星宇手套厂男工累不累
累。
1、星宇手套厂工作环境不好。
2、胶的味道比较大。
3、经常加班。
4、工资待遇低。星宇手套厂主要生产销售手套、一次性丁腈手套、劳保用品、口罩、纺纱、织手套、织布；购销化工原料、皮革材料及制品、橡胶、乳胶原材料、塑料及助剂；本企业产品及货物进出口贸易。
E. 企业员工离职率高的原因有哪些怎么样才能让他们留下来
有人经常问，为什么我公司的离职率如此之高，你必回答这个问题，就必须考虑一下，认真问问自己：“为什么我的员工跟着我？”
是的，为什么员工跟着你？我们和下属是一个纯粹的工作关系。换句话说，由于工作合作伙伴具有共同利益，那么什么因素可以让员工死心塌地跟着你工作。
减少精神分裂的方法是进行团队合作。例如，加强沟通，了解员工心中的真正思想，同时采用物质或精神激励手段来提供他们的热情。但这只能解决它，持久的时间并不明显，真实仍然是员工价值的输注。
F. 公司员工的离职率很高，可能是哪几个原因引起的
公司员工的离职率很高，可能是哪几个原因引起的？四个人有高流动性这一结论是普遍适用的，其实于年轻员工更常见。水平越高，越稳定。除了大规模抗水现象外一方面，他们的薪水和福利和职业生涯已经达到了尖端靠近尖端的专业服务圈，因此他们的跳跃机会非常昂贵；另一方面，他们的高薪（平均300〜400W）也使大多数公司难以接受，毕竟，他们的专业知识很少被转换为公司的收入，导致他们的机会罕见。这一真实也适用于高级经理级董事的同事。太重了搬家。
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G. 解析为什么年后离职率大幅度偏高
因为该发的奖金、特别是年终奖已经发了，节假日也享受了，年后又是用工潮，比较好找工作。
但是当事人想辞职，按照程序，应该书面提交辞职申请，辞职报告通常简单就好，但是应该真实合理，并有比较充分理由，特别是想急辞职的，要说明原因，如果没有特殊情况，一般法律规定是提前一个月的，可以参考以下范文。
辞职报告（范文）
尊敬的公司领导：
我因xxx的原因，目前无法继续工作，经本人再三考虑，决定在X年X月X日辞职，特向公司提交辞职报告。 希望您能及时找到合适的人选接任我的工作。
辞职人：xxx
年月日
离职原因大体有以下几方面：
1、感觉个人在公司发展的空间有限；
2、薪酬待遇与个人期望值有较大差距；
3、员工与领导层之间的互相信用程度较差，
员工与上司不容易沟通，想法得不到上司重视；
4、与领导人在公司理念上产生分歧；
5、企业人际关系过于复杂，导致员工情绪低落、心情郁闷；
6、公司发生改制、股东或主要经营者更换等，被调整离职；
7、个人原因（如自己选择创业、离开企业所在城市、出国、考研等）选择离职；
8、公司对员工的职业生涯规划不清晰，在员工晋升、培训、薪酬增幅、激励、承担更多工作责任方面与个人期望值有较大差距，员工感觉到成长机会较少而选择离职；
9、办公环境不佳，如有辐射、噪音、被动吸二手烟等；（这一项在女性离职原因中占有一定比例）；
10、合同期满或项目（工程）到期。
H. 为什么公司员工离职率很高
现在职场上的hr都反应员工的离职率高，员工不好招，刚招了个员工，实习期一过就走了或者刚进行完培训就走了又得重新招人。所以hr经常抱怨，现在的员工要求条件太高了：要求老板好，要求同事关系融洽，公司氛围好，要求工资待遇好。也是愁坏了这一群hr，但是员工的离职真的是员工自身的原因吗，其实在职场启示看来，这里面是有多种原因的，有hr、领导、公司，待遇等多方面的因素。
小丽是应届毕业生，初入职场，找了一份电话销售的工作。因为小丽比较外向，再加上是个女生，声音也比较甜美。所以很顺利的，就入职了。在入职的时候，hr对小丽说，这个公司的待遇是底薪加提成。底薪是2000加上6%的提成。
第三，小丽的原因。心态不成熟，抗挫性差。其实小丽的原因是可以被原谅的，因为毕竟小丽是应届生，刚毕业没多久。在心态上可能会有一点不成熟。
一个公司的员工离职原因多种多样。如果在入职一个星期左右就走了，那真的是和公司文化氛围不匹配或者是和hr说的出入大。如果是呆了几个月走的，那可能是领导或者工作的原因。如果是呆了几年的老员工辞职走的，一般是公司的原因。一个员工提出辞职的时候，肯定是酝酿辞职这个想法有段时间了，而身为公司的管理层能做的就是多与员工沟通，及时发现苗头，阻止员工辞职的想法。
I. 为什么现在公司的离职率这么高这是什么原因导致的
离职率高原因常见涉及1.公司性质，有些公司例如服务行业的公司离职率本身相对偏高。 2.公司文化，有的公司相对比较严苛，员工受不了离职也很常见。3.公司处于转型期，业务调整必然带来人员变动。
离职率很高可能是福利待遇不尽人意，也许是公司在发展中好多方面还没有完善，公司能发展下去则说明方向是对的，有发展前景的。感觉这样的公司最适合年轻人，可以跟着公司一起成长！公司慢慢壮大，自己也会渐渐站稳脚跟，福利自然而然就上来了。
1.行业特点，经营需要；比如富士康这类制造企业，利润空间有限，为了盈利必须控制人工成本，自然离职率高；
企业经营的目的不是离职率低，而是利润；
2.管理和企业文化问题；如马云说的，心受委屈了；
3.企业走下坡路了；企业和人一样有生命周期，当进入衰败期，自燃大量离职；
4.夕阳行业，这点不需要解释了；
J. 一些公司离职率很高的原因是什么原因有哪些
一些公司离职率很高的原因为是不符合大家心目中的预期，很多公司在招人的时候写的非常好，而且给大家提供了几条可以晋升的道路。可是等到进入之后，发现和自己心目中的所想是完全不一样的。而且每天工作都很累，除了工作就是工作，没有一点的生活可言。
在一些大厂中，996工作制是非常常见的。大家的压力非常大，而且加班加到头秃，身体状况日趋之下，在听到某位程序员又猝死在工作岗位上的时候，就会加重大家的好焦虑情绪。他们只想离开这个像魔鬼一样的岗位，无论去到哪一所城市发展，也比待在现在的岗位上要强许多，保住身体才是最重要的。