A. 為什麼有些公司離職率很高
01 部門離職率太高，首先是部門負責人的責任
董明珠說過一句話「開除掉十個不合格的員工，不如幹掉他們的領導」，這句話是很有道理的。一個部門經理，如果做不到「育人，留人，激人」，把人才都逼走了，要他何用！
我之前在一個K12培訓私企上班的時候，有一個同事，曉霞，35歲，她是公司的中層幹部，管理了一個7人團隊的市場媒體部，她的部門離職率就特別高。
這個女領導看似忠厚老實，其實非常虛偽，而且小肚雞腸，愛推卸責任。她嘴巴很會說，把公司老闆哄的團團轉，對她信任有加。但是她對下面的員工很刻薄，經常會因為一點小事把女員工罵哭！而且經常會把自己不想做的事、麻煩的事、容易出問題的事推給其他人做，出了問題就推卸責任。有幾個男下屬看不過眼，常常跟她對著干，經常不理她，結果，一個個都被她排擠走了。
所以，她的部門幾乎每天都在招人，招到的人沒幾天又走了，換人如流水。後來人力資源部與離職員工面談的時候，發現問題比較嚴重，幾乎全是因為曉霞的問題才導致人員辭職，於是人事總監找到老闆，建議對她的崗位進行調整。老闆意識到問題的嚴重性，雖然沒給她降職，但是把她從關鍵部門調整到了不太重要的後勤部門。
本來以為這事就解決了吧，沒想到曉霞上任後，把原來市場媒體部的那一套拿到了後勤部來用，自己依然是從不給下屬做工作指導，把麻煩又容易得罪人的事給下屬去做，只要下屬沒有完成好任務，就拿扣分罰錢來處理。
這種生硬的做法激化了她與下屬之間的激烈矛盾，搞得整個部門怨聲載道，員工紛紛離職，甚至工作了10年的老員工都待不住了！
一年後，公司高層只好把她勸退了，重新物色了一位管理背景的人選，而新人上來以後，一系列工作就非常接地氣，得到了下屬們的認同，整個市場媒體部重新走上了正軌。
這個案例是真實的故事，在我看來，就因為領導個人的管理方式不同，導致一個部門會出現兩種完全不同的局面。
像曉霞這樣的領導，職場中非常多，除了她這種風格的，大致有以下2種情況：
第一，老好人型領導
不懂權責劃分，其他部門的活兒說推給你就推給你了。你自己不知道拒絕，手底下兄弟們跟著遭罪。幹活就幹活吧，什麼獎勵都沒爭取到，甚至一不留神還有可能背鍋。久而久之，大夥兒都不願意跟這混了。
第二，管理意願薄弱
這種情形常多見於程序員團隊，很多程序員老兵，自身技術過硬，也是真心熱愛這個崗位，領導一看不錯，咔一抬手就提了上來。
但事實上這位員工其實真的更適合也更願意作為一名沖鋒的士兵，而不是一個指揮全局的將帥。其結果就是，接到項目後，此人自己親自披掛上陣，手底下員工做什麼，怎麼做安排得一塌糊塗，結果是自己焦頭爛額，隨著項目的推進他很快就會發現自己壓根做不完這些，這時候又會對一些技術細節問題大發雷霆，指責手下人能力太差。久而久之，人心就散了。
因此，作為一個部門負責人，其主要的責任之一就是確保這個團隊人員的穩定！當自己的團隊人員流動非常大時，難道你還不反思自己的管理問題嗎？
管理上常聽到的一句話是：沒有不好的員工，只有不好的管理者。可見，部門離職率高，首要的就是中層管理者的責任，要麼是能力有限，要麼是管理方式不當。
02 人力資源部也責無旁貸，需介入做這3點
很多大公司都有比較規范的員工離職面談理機制，目的就是從分析出離職的原因，然後有針對性的進行管理改善。如果一個部門離職率太高，有兩個中層領導是不合格的，一是此部門的負責人，二是人力資源部經理。
對人力資源經理來說，有一項重要的考核指標就是員工離職率。
當然，員工離職率也許不是只考核某個部門，而是整個公司層面的。但當某個部門人員流動很大時，人力資源部就應該引起高度重視了！
因為你是管人、研究人的部門，你不協助部門去處理這樣的問題，難道讓財務部去做嗎？
因此，要解決某部門離職率高的問題，人力資源部必須介入：
第一，分別與部門分管領導、部門負責人及部門員工代表進行交流談話，從不同人員角色口中了解離職率高的原因。
注意，談話一定要有技巧，因為有些員工會擔心人力資源是和管理者站在一條船上的，所以未必肯說真話。因此，你的態度就非常關鍵，立場要中立、客觀，本著解決問題的意圖去溝通。
第二、針對談話調研了解到的原因，進行深度分析，例如你可以通過思維導圖把這些雜亂的信息規個類，理一理思維，究竟哪些原因是造成這樣高流動率的主要因素。所謂「打蛇要打七寸」，治標還需治本。
第三、調研分析後，提出解決問題的具體措施並與公司高層進行溝通，最終形成一套具有針對性的解決方案。
比如是部門管理者的個人問題且無法調和的，那麼換個人來做部門領導也許就可以解決這樣的問題。又比如是部門的某些規章制度制定不合理，那麼就需要協助部門管理者從管理機制上進行改變，畢竟人力資源擅長的就是制度建設和體系完善這些工作。
03 你所在的部門或公司，最好有科學和讓人信服的考核機制與資源分配
對於有些員工，以為自己部門沒受影響，就不管自己的事，那你就錯了！只要你是公司的一員，你就隨時要有「城門失火，殃及池魚」的觀念，你需要重點注意你公司的考核機制和資源分配是否科學合理，當然，這點如果你管不了，至少你可以提出建議或趁早准備跳槽。
孔夫子早就說過「不患寡而患不均」，一個靠譜的部門領導，其首要態度就是公平公正，不完全依靠個人的喜歡來分配資源，而是依靠科學的，員工信服的考核機制分配資源。
部門領導要以部門的利益為核心的，而不是以個人的利益，我見過太多的部門領導，為了保住自己的位置，拚命壓榨手下的兄弟，用手下兄弟拚命加班低薪高壓的鮮血，染紅自己的烏紗帽。
我以前公司曾經有一年薪酬改革，把業務人員的銷售提成給降低了，業務部經理沒有其他更好的激勵措施，又想保住自己位置和利益，於是提高了績效考核標准和下屬的工作強度，導致很多人受不了紛紛離職，這個當初業務不錯的部門率先開始出現了人員離職潮，當時公司領導不以為然，想著你們要走就走，到其他公司未必也有比我們更好的提成比例。
但沒想到的是，後面這樣的離職潮蔓延到了所有業務團隊，這下領導著急了，業務骨幹都紛紛不穩定了，公司還靠誰來做業務創造利潤啊！
後來，領導又把提成比例給調整了回來，但這次改革已經傷到了公司業務團隊的元氣，再靠招新人來培養等措施，成本就非常的高。
可見，公司的一些制度或戰略舉措如果不當，則會引起某些團隊的人員不穩定，並進而給整個公司帶來巨大的負面影響！
我的建議是：
第一，如果你是領導或部門負責人
對於涉及員工切身利益的重要措施，最好事先徵求員工代表或部門的意見，有了民意的基礎，你的政策落地才會得到大家的理解和支持。當然，管理者也要做好溝通與解釋工作，所有的管理，不接地氣是做不好的。
第二，如果你是部門員工
當你發現，自己和部門其他同事，都有認為不妥、不公平、被擠兌的地方時，先分析一下是不是一些宏觀因素引起的，比如：
1.業務類型調整，該部門進行有計劃的縮減；
2.公司或行業不景氣，該部門首當其沖，發不出工資了；
3.該部門業務頻繁調整，對人才的類型需求還在摸索中等等。
如果是這幾種不可抗因素的話，我建議你最好趁早做好跳槽的打算 ，比如重點提升自己的核心競爭力，包括你多年積累的管理經驗、技術經驗，你積累的客戶和人脈資源等等，做一個復盤總結，把重點人脈資源和技術資料放入你的私人平台中。
這都是讓你在萬不得已離職後，能夠生存甚至是活得更好的保障，如果你只是個普通員工，沒那麼多資源 ，那麼在這期間你可以努力培養自己的一技之長，同時有一份主業的同時，再做一份副業，很多時候，副業的收入，甚至可以超過老闆
B. 為什麼員工的離職率高
1、員工跳槽前的信號和跳槽的原因
人是企業最重要的資源，員工的跳槽，特別是優秀的員工跳槽，對中小企業的影響是很大的。所以，作為管理者，應當時刻關注這些員工的行為，盡早判斷其跳槽的動機，加以預防或提前做好應對辦法。
一般來講，員工在跳槽前，會有不同的跡象。一是頻繁請假。如果這個員工一向遵守勞動紀律，從不輕易請假，而現在開始頻繁請假，這時就要考慮到這個員工是否准備跳槽。二是對工作的熱情明顯降低。要跳槽的人，工作熱情的注意力已轉移，因此工作時常表現出心不在焉，工作勁頭和工作效益會大打折扣。三是開始整理私人物品，以便輕裝上陣，到時一走了之。四是和同事的交往行為改變。
員工跳槽是企業內部沖突的一種表現，這種沖突主要表現在以下幾個方面：
第一．人際關系的沖突
在引起員工跳槽的原因中，人際關系不好而跳槽比率特別高。那些跳槽的員工很重視人際關系的和諧，祈求做到人人滿意，一旦與同事產生摩擦，工作效率就會直接受到影響。如果關系未能改善，他們寧願另找新的工作，以求一個理想的環境。
第二．和管理者的沖突
和同事的感情不和睦，尚且令人沮喪。與管理者的關系不好，會更讓員工
沮喪不已。在有些員工的心目中，得罪了主管就等於被判了死刑，只等待執行，
終有一天會被排擠出門。
另外，員工難以適應新的管理幹部，也是員工跳槽的一個原因。
第三．工作壓力引起的心理沖突
第四．利益的沖突
有的員工跳槽可能是因為企業給他的報酬低於他所期望的報酬。也有些有抱負的員工，不甘心長期做普通打工族，工作到某一階段，就會想向更高一層發展，一旦條件成熟，他就會跳槽。
第五．因犯錯誤而產生的思想沖突
有些員工在工作期間犯過錯誤，受到批評或處罰，覺得在企業繼續工作沒有面子，或者受到歧視，也可能會跳槽。
作為管理者，應注意內部人員異動的狀況，請假率高、離職率高，是團隊士氣渙散的信號之一。而士氣渙散在很大程度上就是效率低落、成本增高的第一號殺手。要改善請假率、離職率，可從下面幾點著手：
1．要意識到「工廠不能成為旅館，員工不能成為過客」。
一個員工流動快速的企業，員工猶如旅客，企業豈不是變成了旅館？
2．要意識到流動是正常的事，但不能「該走的沒走，該留的沒留」
對於一些不思進取，工作懶散的員工，流動並不能給企業帶來什麼影響。但如果的技術優秀的員工，作為管理者，就應盡量與其溝通，減少優秀的員工離職率。
3．方法上的改善
a、對前述整體組織環境逐項加以檢視，並加以改善
b、減少請假率，可以運用統計方法，找出關鍵性的少數，作重點管理。
c、對流動的人員進行分析。
我們先來做個假設，假設企業內每個月的考核是可靠的，將離職人員的前6個月的考核加以平均，作成離職分布圖（如下表），即可以觀察出來流動的人之分布狀況，並採取優秀人員之堵流措施。一池的水，假如都不流動，那就是一潭死水。企業也是一樣，人員的流動是必然的，也是有必要的。問題是要控制合理的流動率，還有就是要弄清哪些人在流動。
C. 高密星宇手套見意:星宇領導太猖狂「除了老闆就是我」這是馬衛慶的原
工資也不多，要想掙到4，5千得加半天班，當個小班長什麼也不幹就能拿到5000多，真是累呀！我現在就在這呢，在呆兩天就辦離職
D. 星宇手套廠男工累不累
累。
1、星宇手套廠工作環境不好。
2、膠的味道比較大。
3、經常加班。
4、工資待遇低。星宇手套廠主要生產銷售手套、一次性丁腈手套、勞保用品、口罩、紡紗、織手套、織布；購銷化工原料、皮革材料及製品、橡膠、乳膠原材料、塑料及助劑；本企業產品及貨物進出口貿易。
E. 企業員工離職率高的原因有哪些怎麼樣才能讓他們留下來
有人經常問，為什麼我公司的離職率如此之高，你必回答這個問題，就必須考慮一下，認真問問自己：「為什麼我的員工跟著我？」
是的，為什麼員工跟著你？我們和下屬是一個純粹的工作關系。換句話說，由於工作合作夥伴具有共同利益，那麼什麼因素可以讓員工死心塌地跟著你工作。
減少精神分裂的方法是進行團隊合作。例如，加強溝通，了解員工心中的真正思想，同時採用物質或精神激勵手段來提供他們的熱情。但這只能解決它，持久的時間並不明顯，真實仍然是員工價值的輸注。
F. 公司員工的離職率很高，可能是哪幾個原因引起的
公司員工的離職率很高，可能是哪幾個原因引起的？四個人有高流動性這一結論是普遍適用的，其實於年輕員工更常見。水平越高，越穩定。除了大規模抗水現象外一方面，他們的薪水和福利和職業生涯已經達到了尖端靠近尖端的專業服務圈，因此他們的跳躍機會非常昂貴；另一方面，他們的高薪（平均300〜400W）也使大多數公司難以接受，畢竟，他們的專業知識很少被轉換為公司的收入，導致他們的機會罕見。這一真實也適用於高級經理級董事的同事。太重了搬家。
希望我的回答能夠幫助到你，我也希望你能幫助我轉發，點贊，多多支持我，多多關注我。如果有什麼問題和請求您可以在評論區留言，我會一一回復。
G. 解析為什麼年後離職率大幅度偏高
因為該發的獎金、特別是年終獎已經發了，節假日也享受了，年後又是用工潮，比較好找工作。
但是當事人想辭職，按照程序，應該書面提交辭職申請，辭職報告通常簡單就好，但是應該真實合理，並有比較充分理由，特別是想急辭職的，要說明原因，如果沒有特殊情況，一般法律規定是提前一個月的，可以參考以下範文。
辭職報告（範文）
尊敬的公司領導：
我因xxx的原因，目前無法繼續工作，經本人再三考慮，決定在X年X月X日辭職，特向公司提交辭職報告。 希望您能及時找到合適的人選接任我的工作。
辭職人：xxx
年月日
離職原因大體有以下幾方面：
1、感覺個人在公司發展的空間有限；
2、薪酬待遇與個人期望值有較大差距；
3、員工與領導層之間的互相信用程度較差，
員工與上司不容易溝通，想法得不到上司重視；
4、與領導人在公司理念上產生分歧；
5、企業人際關系過於復雜，導致員工情緒低落、心情郁悶；
6、公司發生改制、股東或主要經營者更換等，被調整離職；
7、個人原因（如自己選擇創業、離開企業所在城市、出國、考研等）選擇離職；
8、公司對員工的職業生涯規劃不清晰，在員工晉升、培訓、薪酬增幅、激勵、承擔更多工作責任方面與個人期望值有較大差距，員工感覺到成長機會較少而選擇離職；
9、辦公環境不佳，如有輻射、噪音、被動吸二手煙等；（這一項在女性離職原因中佔有一定比例）；
10、合同期滿或項目（工程）到期。
H. 為什麼公司員工離職率很高
現在職場上的hr都反應員工的離職率高，員工不好招，剛招了個員工，實習期一過就走了或者剛進行完培訓就走了又得重新招人。所以hr經常抱怨，現在的員工要求條件太高了：要求老闆好，要求同事關系融洽，公司氛圍好，要求工資待遇好。也是愁壞了這一群hr，但是員工的離職真的是員工自身的原因嗎，其實在職場啟示看來，這裡面是有多種原因的，有hr、領導、公司，待遇等多方面的因素。
小麗是應屆畢業生，初入職場，找了一份電話銷售的工作。因為小麗比較外向，再加上是個女生，聲音也比較甜美。所以很順利的，就入職了。在入職的時候，hr對小麗說，這個公司的待遇是底薪加提成。底薪是2000加上6%的提成。
第三，小麗的原因。心態不成熟，抗挫性差。其實小麗的原因是可以被原諒的，因為畢竟小麗是應屆生，剛畢業沒多久。在心態上可能會有一點不成熟。
一個公司的員工離職原因多種多樣。如果在入職一個星期左右就走了，那真的是和公司文化氛圍不匹配或者是和hr說的出入大。如果是呆了幾個月走的，那可能是領導或者工作的原因。如果是呆了幾年的老員工辭職走的，一般是公司的原因。一個員工提出辭職的時候，肯定是醞釀辭職這個想法有段時間了，而身為公司的管理層能做的就是多與員工溝通，及時發現苗頭，阻止員工辭職的想法。
I. 為什麼現在公司的離職率這么高這是什麼原因導致的
離職率高原因常見涉及1.公司性質，有些公司例如服務行業的公司離職率本身相對偏高。 2.公司文化，有的公司相對比較嚴苛，員工受不了離職也很常見。3.公司處於轉型期，業務調整必然帶來人員變動。
離職率很高可能是福利待遇不盡人意，也許是公司在發展中好多方面還沒有完善，公司能發展下去則說明方向是對的，有發展前景的。感覺這樣的公司最適合年輕人，可以跟著公司一起成長！公司慢慢壯大，自己也會漸漸站穩腳跟，福利自然而然就上來了。
1.行業特點，經營需要；比如富士康這類製造企業，利潤空間有限，為了盈利必須控制人工成本，自然離職率高；
企業經營的目的不是離職率低，而是利潤；
2.管理和企業文化問題；如馬雲說的，心受委屈了；
3.企業走下坡路了；企業和人一樣有生命周期，當進入衰敗期，自燃大量離職；
4.夕陽行業，這點不需要解釋了；
J. 一些公司離職率很高的原因是什麼原因有哪些
一些公司離職率很高的原因為是不符合大家心目中的預期，很多公司在招人的時候寫的非常好，而且給大家提供了幾條可以晉升的道路。可是等到進入之後，發現和自己心目中的所想是完全不一樣的。而且每天工作都很累，除了工作就是工作，沒有一點的生活可言。
在一些大廠中，996工作制是非常常見的。大家的壓力非常大，而且加班加到頭禿，身體狀況日趨之下，在聽到某位程序員又猝死在工作崗位上的時候，就會加重大家的好焦慮情緒。他們只想離開這個像魔鬼一樣的崗位，無論去到哪一所城市發展，也比待在現在的崗位上要強許多，保住身體才是最重要的。